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　 在眾多影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素中，一個非常重要的變量是CEO在企業(yè)經(jīng)營管理過程中所表現(xiàn)出來的領(lǐng)導行為。比如，談到美國通用電器（GE）的成功，人們通常會歸結(jié)于杰克·韋爾奇的出色領(lǐng)導；中國海爾集團的神話，也通常會被歸功于張瑞敏的務實管理。那么，中國企業(yè)的CEO們經(jīng)常表現(xiàn)出怎樣的領(lǐng)導行為？這些領(lǐng)導行為又會對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生怎樣的影響呢？北京大學光華管理學院教授王輝、中歐國際商學院管理學教授忻蓉和美國亞利桑那州立大學凱瑞商學院管理學教授徐淑英系統(tǒng)調(diào)查了中國企業(yè)CEO的領(lǐng)導行為表現(xiàn)，并研究了這些行為對企業(yè)業(yè)績和員工態(tài)度的影響。

　　CEO的領(lǐng)導力類型

　　三位學者通過問卷調(diào)查的形式采訪了來自不同企業(yè)的65位中高層經(jīng)理，這些企業(yè)涉及高科技、服務和制造等多個行業(yè)。問卷是一個開放式問題——你們公司的CEO表現(xiàn)出何種領(lǐng)導特征？每個回答者必須列出至少5個答案。

　　65名回答者一共產(chǎn)生了312條陳述，三位學者把這些陳述歸成9個類別，歸納為中國CEO們最常表現(xiàn)出的九類領(lǐng)導行為，它們是：合理設(shè)定企業(yè)遠景；合理監(jiān)控企業(yè)運營；善于激勵下屬；善于處理各種人際關(guān)系（包括與政府部門的關(guān)系）；創(chuàng)新和冒險；表現(xiàn)愛心；有權(quán)威；魅力領(lǐng)導和道德領(lǐng)導。

　　為使調(diào)查結(jié)果更加精確可信，研究者選出第一次被調(diào)查者最經(jīng)常提到的45條陳述組成了第二套調(diào)查問卷，并邀請了542名在職MBA學生參加了第二個調(diào)查，這些在職學生被要求判斷每個條目是否符合其所在企業(yè)CEO的領(lǐng)導行為。

　　根據(jù)第二次調(diào)查的結(jié)果，三位學者對九個類別進行了重新整理和合并，最后歸納出了中國企業(yè)CEO最常見的六種領(lǐng)導行為：設(shè)定遠景，監(jiān)控運營，開拓創(chuàng)新，協(xié)調(diào)溝通，關(guān)愛下屬和展示權(quán)威。

　　由于前三種領(lǐng)導行為都與CEO制定戰(zhàn)略決策、發(fā)展組織結(jié)構(gòu)、監(jiān)控和協(xié)調(diào)生產(chǎn)等經(jīng)營管理的角色密切相關(guān)，都是以經(jīng)營管理的任務業(yè)績?yōu)閷颍虼吮蝗唤淌跉w結(jié)為“任務導向型”的領(lǐng)導行為。而后三種則關(guān)注的是CEO如何在企業(yè)中維持和諧的人際關(guān)系，以此激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作，因此被三位學者歸納為“關(guān)系導向型”的領(lǐng)導行為。

　　CEO的領(lǐng)導行為與業(yè)績的關(guān)系

　　將企業(yè)的高層經(jīng)理所敘述的CEO的領(lǐng)導行為歸入六個類別之后，三位學者采用結(jié)構(gòu)方程建模的方法來衡量CEO的領(lǐng)導行為、企業(yè)業(yè)績和員工態(tài)度三者之間的相關(guān)性。

　　他們的研究結(jié)果顯示：如果一個企業(yè)的CEO能為企業(yè)設(shè)定一個引人入勝的前景，合理監(jiān)控企業(yè)運營，在管理理念上不斷開拓創(chuàng)新，表現(xiàn)出這三種“任務導向型”的領(lǐng)導行為，就會直接對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生很大的正面影響。

　　但是，“協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬和展示權(quán)威”這三種“關(guān)系導向型”的領(lǐng)導行為，對企業(yè)的業(yè)績卻沒有顯著的直接影響。研究同時表明，員工表現(xiàn)更為積極的企業(yè)，其業(yè)績也更好。他們指出，雖然“關(guān)系導向”的領(lǐng)導行為對企業(yè)業(yè)績沒有直接的影響，卻強烈地影響到員工對企業(yè)的態(tài)度，其中，“善于協(xié)調(diào)溝通”和“關(guān)愛下屬”的CEO會使員工更明顯地感知到企業(yè)對他們的承諾、支持，也會產(chǎn)生更強烈的公平感，這會提高他們的工作積極性和滿意度。但是，經(jīng)常對下屬展示其領(lǐng)導權(quán)威的CEO，卻只會挫傷員工工作的積極性，使他們不再忠實于自己的企業(yè)。因此，“關(guān)系導向型”的領(lǐng)導行為會通過影響員工對企業(yè)的態(tài)度，間接影響一個企業(yè)的業(yè)績。 　　對于中國CEO們“關(guān)系導向型”的領(lǐng)導行為，三位學者認為，“溝通協(xié)調(diào)”和“關(guān)愛下屬”行為印證了中國特定的文化環(huán)境下人際關(guān)系和諧的重要性，表明了以人為本，注重人力資源的管理理念在中國深入人心。但是，根據(jù)他們的研究結(jié)果，“展示權(quán)威”的行為卻對企業(yè)的經(jīng)營并無益處，既然如此，為何還會有諸多中國企業(yè)的CEO們表現(xiàn)出這種行為？

　　三位學者對此解釋說：這可能反映了中國社會特定的文化現(xiàn)象，即家族制企業(yè)遺留下來的“家長式管理”的作風，這種作風主要表現(xiàn)為對下屬“恩威并施”，也即在給予恩惠的同時也要適當?shù)乇憩F(xiàn)權(quán)威。“中國的許多CEO們可能都認為這樣做有益于他們的經(jīng)營管理，但我們的研究顯示，這樣做只會適得其反，”三位學者如是說，“至于這種行為是否在西方企業(yè)中扮演類似的角色，將會是一個跨文化研究的主題。”